Nuestros trabajadores
Gracias al aporte que los trabajadores y trabajadoras entregan, con permanente compromiso y dedicación, es que día a día Metro ofrece un servicio de calidad. Para abordar con éxito los desafíos futuros, creemos que es necesario incentivar liderazgos capaces de promover una forma de trabajo segura y colaborativa, en un espacio que permita potenciar lo mejor de cada uno.
[G4-10]
La dotación total de la compañía al 31 de diciembre de 2015 se compone de 3.830 personas, lo cual equivale a un 5,5% más que en el período anterior. De esta cifra, el 97,2% de trabajadores está contratado a jornada completa y el 96% de los trabajadores tiene contrato indefinido.
[G4-LA12]
En términos de diversidad y equidad de género, las mujeres representan un 21,9% y los hombres un 78,1% de la dotación. En este período, la presencia de mujeres disminuyó un 1,2% respecto de 2014. Sin embargo, la presencia femenina tiende a mantenerse estable en el tiempo.
Dotación por Género (%)
2013
2014
2015
A continuación se presenta la distribución de cargos por género.
Tipo de labores que desarrollan las mujeres (%)
- Personal Tráfico de Trenes
- Personal Mantenimiento
- Personal Estaciones
- Jefe Sección
- Ejecutivos
- Analistas
- Administrativos
Tipo de labores que desarrollan los Hombres (%)
- Personal Tráfico de Trenes
- Personal Mantenimiento
- Personal Estaciones
- Jefe Sección
- Ejecutivos
- Analistas
- Administrativos
Índice de rotación
[G4-LA1]
Durante el 2015 la tasa de rotación aumentó en un 2%, pasando de 7,33% en 2014 a 9,39% en 2015. Los egresos se concentraron principalmente en las personas que tienen entre 30 y 50 años edad, que en total representan el 55% de las salidas, mientras que el rango etario con menor rotación se concentró en personas mayores de 50 años, quienes representan el 10% de los egresos.
Cabe mencionar que la empresa tiene una preocupación por retener y atraer talentos. Para ello cuenta con una serie incentivos, que se reflejan en un amplio paquete de beneficios, sueldos a nivel de mercado, bonos por cumplimiento de metas, planes de desarrollo de carrera, capacitaciones y medidas orientadas a promover la calidad de vida laboral, entre otros.
Tasa de rotación desglosada por rango etario y género
Gestión de personas
Gestión colaborativa
En 2015, dimos inicio al proyecto de Gestión Colaborativa, que tiene por propósito implementar un modelo que favorezca la creación de entornos de trabajo más colaborativos y potenciadores de las capacidades de los trabajadores.
En este período, Metro ha orientado sus esfuerzos en generar espacios de trabajo en que los trabajadores se sientan gratificados de modo que, a partir de esto, se contribuya al logro de los objetivos de la compañía.
El plan inicial se orientó a la realización de talleres que abordan tres ejes fundamentales:
- Liderazgo para una gestión colaborativa
- Trabajo entre equipos y entre áreas
- Clima laboral
Para 2016, se espera extender el Programa de Talleres al resto de la organización, complementariamente se espera implementar un plan de mejoras personalizado enfocado en la jefaturas y alinear la herramienta de Gestión del Desempeño, para mejorar la comunicación, orientada al logro de los objetivos de Metro.
Remuneraciones y compensaciones
[G4-LA13]
Metro procura garantizar la igualdad de oportunidades y rechaza cualquier forma de discriminación, lo que está expresado en su Código de Ética.
En el proceso de selección de personas no se hacen diferencias de género. Únicamente se consideran criterios curriculares, de habilidades y capacidades técnicas asociadas al cargo.
Además, en los últimos años se ha desarrollado un proceso interno con el propósito de establecer bandas salariales claras para cada cargo. Este trabajo también condujo a modificar las rentas de colaboradores que tenían ingresos por debajo de lo definido por la compañía.
A fines del año 2015 se realizó la comunicación masiva de la Política de Compensaciones, para dar a conocer a toda la organización los alcances de este instrumento que permite una gestión transparente y orientada a la equidad.
La Política de Compensaciones establece que, al momento del ingreso de un colaborador, se evaluará su información curricular y experiencia para ubicarlo dentro de una banda salarial de acuerdo a su cargo, contemplando su competitividad a nivel de mercado y la equidad interna.
Política de Compensaciones
Mediante esta Política, Metro busca compensar la excelencia mediante un paquete financiero compuesto pagos fijos y variables que contempla el salario base e incentivos anuales.
Las compensaciones de la empresa se enmarcan dentro de dos modelos de renta:
- Renta fija: es el modelo que aplica a aquellos trabajadores que reciben al menos un 80% de sus pagos de manera fija en el año. En este modelo, existen dos tipos de estructura: la de Metas y las asociadas a Sindicatos, esta última depende de la elección de cada trabajador.
- Renta variable: corresponde al modelo que aplica a los conductores de Metro, donde el 70% de sus honorarios depende de variables asociadas a las horas de conducción.
Asimismo, se establece que la Gerencia de Recursos Humanos, a través de su área de Compensaciones y Estudios, será responsable de la correcta aplicación del modelo metodológico definido para la descripción y evaluación de cargos y el responsable último de mantenerlos evaluados.
Adicionalmente, se explicita que la compañía retribuirá el desempeño y la contribución relativa de los trabajadores mediante compensaciones monetarias y no monetarias. Para ello, se elaboró una escala salarial que considera rangos, los que se dividen en zonas que reflejan la posición salarial de la persona dentro de la categoría a la que pertenece.
Por otra parte, se define que el aumento de remuneración bajo los parámetros definidos en esta Política aplican únicamente a los trabajadores con contrato indefinido.
Brecha salarial por género
A continuación se presenta la relación salarial que existe entre hombres y mujeres, expresada en una proporción que refleja la brecha de rentas para un mismo cargo. Aquellos estamentos en que el porcentaje es menor a 100%, significa que en promedio las mujeres con ese cargo tienen un salario inferior al de los hombres. Por ejemplo, en el cargo de analista, las mujeres perciben el 94% del ingreso para la misma función. Mientras que los porcentajes superiores al 100%, dan cuenta de segmentos en los que el promedio de la remuneración de las mujeres es superior al de los hombres, por ejemplo en el cargo de Administrativo, las mujeres ganan un 19% más que los hombres.
Relación salario base hombres vs mujeres
* Desde 2015, la información de remuneraciones de ejecutivo y jefe de sección se consolida en una sola categoría salarial.
Calidad de vida laboral
Clima laboral
Metro considera clave gestionar y evaluar el clima laboral, debido a que incide directamente en la motivación de los trabajadores y en su desempeño, dando cuenta de la percepción colectiva de los colabores de Metro respecto de variables como los canales de comunicación, estilos de liderazgo, relaciones sociales, condiciones físicas de trabajo, reconocimientos, entre otros aspectos.
Durante 2015 se actualizó la herramienta de Clima Laboral, vinculándola con el proyecto de Gestión Colaborativa. Así, en el mediano plazo, se pretende contar con una plataforma que permita a las jefaturas contar con planes de acción locales que deriven de los resultados de la encuesta para que se gestione localmente el clima.
El cuanto a los cambios implementados en la herramienta de evaluación, se cambió la forma de comprender el clima laboral en términos conceptuales y teóricos, empleando un modelo relacional, que pone énfasis en aspectos relacionados con el modelo de Gestión Colaborativa que impulsado por Metro.
Respecto de los resultados obtenidos en la evaluación de clima laboral en este período, se obtuvo un 58% de respuestas positivas.
Beneficios
[G4-LA2]
Metro tiene una preocupación constante por mejorar la calidad de vida de sus trabajadores. En 2015 se implementó una variedad de beneficios y programas que tienen por propósito responder a las necesidades de los trabajadores y acompañarlos en su vida cotidiana. En este período, el total de trabajadores beneficiados es de 3.676.
[G4-EC3]
Asimismo, el Plan de Prestaciones de Metro, tiene cinco focos de acción: Beneficios en Salud; Beneficios Sociales; Beneficios Maternales; Beneficios Escolares; Recreación y Deporte. Muchos de los beneficios se canalizan a través del Fondo de Bienestar, constituido por aportes de los trabajadores y de la empresa, y su objetivo es mejorar la condiciones de vida de sus socios y grupo familiar a través de beneficios tales como bonificaciones médicas y dentales, y préstamos de salud y sociales. Durante 2015 el porcentaje de socios respecto de la dotación con contrato indefinido alcanzó un 98%, lo que significa una adhesión de 3.594 trabajadores, aumentando en un 1% respecto al año 2014.
Adicionalmente, el año 2015 el área de Calidad de Vida ha puesto especial énfasis en la atención social, potenciada mediante el Programa “Más Cerca de ti”, consistente en una red comunicacional y de apoyo, orientada a facilitar la difusión y acceso de los trabajadores a los beneficios disponibles.
Relaciones laborales
Durante el presente periodo, la empresa tuvo una especial preocupación por construir una agenda de trabajo con las organizaciones sindicales. Esto con el fin de fortalecer la relación y proyectar un vínculo de trabajo en conjunto a largo plazo, operando de forma propositiva y generando acuerdos que sean beneficiosos tanto para los trabajadores de Metro como para la empresa.
Sindicatos
[G4-HR4]
Metro considera fundamental la relación con las organizaciones sindicales que representan a los trabajadores de la empresa. Por ello, durante el presente período se llevaron a cabo diversas reuniones y mesas de trabajo con las cuatro organizaciones sindicales y la Federación de Sindicatos de Metro. Además, en este período, la compañía cerró exitosamente el proceso de negociación colectiva con el Sindicato N°2.
[G4-11]
Durante 2015, el 93,17% de los trabajadores pertenece a alguno de los cuatro sindicatos de Metro y está cubierto por convenios colectivos. Esta cifra representa un aumento de 8% en la tasa de sindicalización con respecto al 2014.
2013
2014
2015
- % de trabajadores cubiertos por convenio
- % de trabajadores sindicalizados
Formación y desarrollo profesional
Metro cuenta con herramientas formales y estandarizadas para evaluar el desempeño de sus trabajadores e implementar acciones y programas que potencien su desarrollo profesional, de modo de generar e instalar las capacidades requeridas para el logro de los objetivos.
[G4-LA11]
Metro cuenta con un sistema de evaluación de desempeño que permite gestionar fortalezas, oportunidades de desarrollo y brechas, y a la vez fortalece la meritocracia como el criterio clave para el desarrollo de carrera y postulación a cargos internos, ajustes salariales, cursos, becas, entre otros.
Formación profesional
En este período, Metro ha enfocado sus esfuerzos en materia de desarrollo organizacional en los ámbitos de gestión de conocimiento, formación y capacitación y gestión de talento.
El objetivo es alinear la gestión de las personas con las necesidades de la empresa, promoviendo un ambiente laboral que permita enfrentar con éxito los desafíos que presenta Metro en el desarrollo de su negocio.
La compañía cuenta con un Plan de Formación Anual, el cual, mediante los requerimientos levantados por cada gerencia por medio de un proceso de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), releva las actividades de formación y entrenamiento requeridas.
Además, en 2015 se comenzó a trabajar en el desarrollo del modelo de capacitación de Metro, aplicable a cargos masivos y áreas de apoyo.
Horas de formación profesional
[G4-LA9]
Durante el 2015, en general se realizaron 442 actividades de capacitación, alcanzando 2.494 trabajadores. La mayor cantidad de horas de formación se concentró en los estamentos de Vigilantes Privados, con un 26,8% del total de las horas de capacitación, y de Conductores, con un 33,6%. El promedio de horas de formación de los trabajadores desglosados por género indica que las mujeres reciben 38,3 horas de formación versus los hombres que tienen 71,3 horas. Esta diferencia se debe principalmente a que los estamentos que requirieron mayor cantidad de horas de capacitación están compuestos mayoritariamente por hombres.
Horas de Formación Anuales en Metro desglosada por estamento y género
Plan de Mejoramiento Fallas de Alto Impacto
En 2015, se hizo foco especial en la Gerencia de Mantenimiento, con el propósito de lograr los objetivos trazados en esta iniciativa. Se implementaron dos programas:
- Programa de Habilitación: tiene por objetivo entregar a los nuevos trabajadores de la Gerencia de Mantenimiento las herramientas necesarias para iniciar sus labores. Las áreas de conocimiento y formación abordadas son las siguientes: misión de la empresa, lineamientos estratégicos, estructura, seguridad y prevención de riesgos; política, normativas y procedimientos de mantenimiento; instalaciones y equipos inherentes al cargo; Plan de Mejoramiento ante de Fallas de Alto Impacto; cómo trabaja el área de Operaciones y el impacto que tiene el área de Mantenimiento en la operación. Se potenció la capacitación a nuevos trabajadores con un total de 10.287 horas de formación, a través de 9 cursos de formación y 6 cursos de especialidad, obteniendo ingresos más alineados con la estructura de Metro, sus necesidades y desafíos, con mayores herramientas el desarrollo de sus labores y comprendiendo el valor e impacto de su labor.
- Desarrollo de Mallas de Formación para Cargos Técnicos: tiene por objetivo establecer los conocimientos que se deben adquirir en dichos cargos y que son esenciales para su función y desarrollo profesional. De este modo, cada trabajador podrá tener un mapa de las capacitaciones que debe realizar a lo largo de su carrera en Metro.
La implementación de esta malla formativa será paulatina y en paralelo al desarrollo de las capacitaciones anuales que se levantan por medio de Detección de Necesidades de Capacitación.
Salud y seguridad
La salud y seguridad son una prioridad y un tema estratégico para Metro, de hecho la gestión en esta materia es apoyada por el Directorio. En efecto, en 2015 se actualizó la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo y se trabajó en la elaboración del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que indica cómo integrar la salud y seguridad como valores y principios que guíen el actuar de los trabajadores en sus actividades diarias.
Política Seguridad y Salud en el Trabajo
En abril de 2015, firmamos la nueva Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de Metro, que plasma la preocupación de la empresa por relevar la importancia de la salud y seguridad en los ambientes de trabajo presentes en las distintas dimensiones del negocio.
Los lineamientos son los siguientes:
- Identificar y evaluar oportunamente los riesgos asociados al trabajo, implementando las medidas de prevención y control necesarias para garantizar la integridad física y la salud de los trabajadores propios y contratistas, y de esta manera contribuir a la excelencia operacional.
- Aportar al desarrollo eficiente de los proyectos que se emprenden en Metro, promoviendo ambientes seguros y saludables para su ejecución.
- Promover una comunicación participativa y constructiva con trabajadores y contratistas, potenciando el valor de la seguridad y la salud en cada una de sus labores.
- Asegurar el cumplimiento permanente de la legislación nacional vigente en materias de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Llevar estos lineamientos a la práctica a través del desarrollo de nuestro Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
En este período, la empresa comenzó a trabajar en la elaboración de su nuevo Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que de acuerdo a lo establecido en la Norma OHSAS 18.001: 2.007, tiene por objetivo habilitar a una organización para controlar sus riesgos de Seguridad y Salud Laboral.
El sistema consta de diez etapas que tienen una lógica secuencial a fin que la gestión sea paulatina y permee desde la estructura organizacional hasta la cultura de trabajo. Así, algunos contenidos son: la formalización de una política que dé cuenta del marco de acción y compromiso de la compañía, la definición de métodos de trabajo, gestión de riesgos, involucramiento de los comités paritarios, análisis de la salud ocupacional, definición de protocolos de investigación de incidentes, capacitaciones en materia de seguridad y salud laboral, y la mejora continua.
Cifras de salud y seguridad laboral
[G4-LA6]
Con respecto a las estadísticas, en este período se logró una reducción significativa en todos los indicadores de accidentabilidad, especialmente en referencia con lo ocurrido en los años 2013 y 2014. Estos resultados se debieron a la implementación de una serie de proyectos e iniciativas locales y transversales, cuyo punto de partida y fundamento fue el lanzamiento de la nueva Política de Seguridad y Salud en el Trabajo validada por la Alta Dirección de Metro.
Además, se redefinió la estructura, dotación y modelo de trabajo de los prevencionistas de esta área, potenciando la presencia en terreno y gestión de los programas de control de riesgos, que son de responsabilidad de ejecutivos, jefaturas y supervisores. También se generó un modelo para monitorear el cumplimiento de los estándares de seguridad de estas empresas, con el propósito de promover la seguridad y dar claras señales de liderazgo en esta materia.
Evolución de los indicadores de accidentabilidad
de trabajadores de Metro durante el periodo 2013 - 2015.
[G4-LA7]
En cuanto a las labores que desempeñan los trabajadores de Metro que representan riesgos significativos para salud, durante 2015 la compañía inició un trabajo de mapeo de riesgos, con el propósito de identificarlos, evaluarlos y controlarlos. Asimismo, se ha trabajado en la implementación de mesas técnicas de trabajo con la participación de los comités paritarios, sindicatos, mutualidad y la administración de Metro, con el propósito de analizar en conjunto los procedimientos para identificar, evaluar, controlar y mitigar los riesgos en esta materia y que son transversales a las actividades de la empresa.
Comités Paritarios
[G4-LA5]
Metro cuenta con once Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS), los que cubren el 100% de los trabajadores en las líneas operativas y talleres de mantención, así como en edificios y oficinas corporativas. Estos Comités funcionan de acuerdo a la normativa legal vigente (Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 54 de la Ley Nº 16.744), donde cada comité cuenta con tres representantes titulares y tres representantes suplentes tanto de trabajadores como de la Administración. La representación de la Administración en los Comités Paritarios de Metro es liderada por ejecutivos de primera línea.
Cabe destacar que en 2015 estos 11 comités fueron sometidos a un proceso de evaluación y certificación por parte de Mutual de Seguridad, en el que participó un total de 289 comités a lo largo del país. Nueve de los 11 CPHS de Metro lograron calificación máxima (Certificación Oro). Los dos restantes obtuvieron certificación Plata y Bronce. El 18% de certificaciones nivel Oro corresponde a los CPHS de Metro, siendo Metro la empresa en la Región Metropolitana con más certificaciones máximas.
Asimismo, durante el año 2015 se renovaron 8 Comités Paritarios logrando una alta participación de los trabajadores de Líneas, Talleres y Edificio Corporativo. Cada Comité Paritario cuenta con un Programa de Trabajo cuyo avance es evaluado mensualmente.